企業(yè)制裁員工中屢犯不改的錯誤

    （前言）去年，《羊城晚報》刊登報道了廣州一家大型外資企業(yè)在整治紀律過程中，將上班時間做與工作無關的事情的五位職工一下子全部開除的新聞。隨后這幾位員工委托我作為代理人，將這家擁有數千名員工的外資上市公司告上仲裁庭。此案經過勞動仲裁、一審和二審，都是作為勞動者的一方勝訴。這里將其收為案例分析，是因為這種勞動官司很具有普遍性，凸現了用人單位制裁違紀員工中通常存在的錯誤，希望能起到提醒借鑒的作用。 

    [案情簡介]： 

     2003年9月19日對唐XX、王XX等幾人來說是個開心的日子，歷經仲裁、一審、二審的“馬拉松訴訟”終于到了終點，廣州市中級人民法院對這幾個案件作出了終審判決，維持了仲裁、一審的裁判結果，駁回了XX（廣州）電子有限公司的上訴。在判決生效后的一周內，該公司爽快的向原告支付了幾萬元經濟補償金。 

    事情起因是這樣的，唐XX、王XX等幾人是XX（廣州）電子有限公司的老員工，工齡從3年到7年不等。滿以為可以順順利利在這家公司長期打工，不料一次上班期間因違反紀律便即時慘遭辭退。用人方的理由是，你們幾個上班期間睡覺、玩電子游戲、看個人書籍，按照公司的規(guī)定，就應該無償解雇。 

    事后，唐XX、王XX等幾人心里覺得很冤，決定跟這家強大的外資公司打官司，于是委托了我們作為代理律師。本案屬于解除勞動合同關系的爭議，站在勞動者這個角度，從仲裁階段到一審、二審都比較順利，舉證責任主要在于作出辭退行為的用人單位。被告作出辭退決定的依據是新出臺的《關于加強公司紀律管理的規(guī)定》中的第5條：“在上班時間或加班時間處理一些與工作無關的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關的網站、看個人書籍等，將視其情節(jié)輕重給予紀律處分或無償解雇”。對此，被告的理由是，公司員工近期紀律很差，為此公司專門出臺了《關于加強公司紀律管理的規(guī)定》來規(guī)范整治，該規(guī)定中已列明了嚴重違紀行為的范圍和處罰后果，原告等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風”的違紀行為，顯然是對公司管理制度的“挑戰(zhàn)”，因此，我司依法行使用人單位管理權，與《中華人民共和國勞動法》第25條的規(guī)定并無抵觸。
原告方的觀點是，企業(yè)有權行使管理、處罰職工的權利，但是不得侵犯其合法權益。被告對其進行無償辭退在四方面站不住腳： 

    1、主觀上，幾位原告在公司服務多年，一貫表現良好，沒有任何違紀記錄，不具有主觀上的故意。 

    2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀，且屬于初犯，沒有造成嚴重后果，不應受到最嚴厲的制裁。 

    3、被告新規(guī)章片面強化了勞動者的義務，隨意擴大企業(yè)辭退員工的情形，廠紀廠規(guī)不能與法律相抵觸，否則應當認定無效。 

    4、被告制定的規(guī)章程序上有瑕疵，臨時出臺新規(guī)定搞突然襲擊，沒有充分告知勞動者。 

    審理本案的仲裁員、一審法官都采納了原告方的主張，認為原告的違紀行為達不到必須無償解雇的嚴重程度，被告可以進行適當的教育、懲戒，但無償解雇屬于處分過重。因此一致判定該外商投資企業(yè)敗訴，向幾位原告支付經濟補償金。二審期間，被告向法院提交了公司的財務報表，以證明幾位原告的違紀行為給公司造成了損失。原告律師根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)則》有關新證據的規(guī)定，提出不屬于新證據，不同意進行質證。二審法院最終沒有采納該證據，維持了原判。 

    [案件評析]： 

    不少公司都吃過辭退官司的虧，對公司的威信帶來了負面的影響，下面筆者結合此案試分析其原因： 

    1、不能深諳勞動法。一些企業(yè)特別是外商投資企業(yè)，由于不熟悉內地法律，或者僵化片面理解勞動法，或者漠視法律，一旦面臨這類官司，便難免處于不利位置。勞動法第25條雖然規(guī)定用人單位可以無償辭退“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”，但由于國家法律對于勞動者違紀行為的程度輕重并無量化的標準，造成實踐中的不可操作性。因此，不少企業(yè)錯誤的認為，只要員工違反紀律或者企業(yè)規(guī)章制度的，就可依據勞動法第25條進行辭退。律師的建議是，企業(yè)在做出辭退決定之前一定要慎重，最好結合該員工的以往表現、違紀行為的后果、次數和主觀因素等全面考慮。在條件不成熟的情況下，可以采用警告、通報、罰款、降職、降級、降薪、不予晉升等其他出罰方式，否則在仲裁、訴訟實踐中通常會被司法機關裁定“處罰過重”。 

    2、訴訟經驗不足。在辭退爭議案件中，用人單位敗訴主要原因除了操作方式不當之外，訴訟經驗特別是舉證技巧不足也是一個原因。用人單位平時應該注意收集證據，向司法機關提交證據應該在法定期限內。本案被告在證據不充分的情況下一直都堅持以“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”作為理由是不夠明智的，直到二審階段才提出“給用人單位利益造成重大損害的” 的證據，但卻忽視了二審階段對“新證據”有嚴格的限制，不被法院采納是在意料之中。 

     3、內部規(guī)章不完善。企業(yè)制定內部規(guī)定對員工進行規(guī)范化管理無可非議，但很多企業(yè)喜歡在《員工手冊》、《勞動紀律》和《崗位規(guī)范》中寫一些對員工不利甚至非?？量痰奈淖?，這其實是不可取的。最高人民法院的司法解釋指出，用人單位只有通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。律師建議，企業(yè)必須循法律途徑制定內部規(guī)章，才可以作為制裁違紀者的依據，具體應該召集職工代表通過新出臺制度，并充分告知所有員工，還應當注意內容不能侵犯勞動者的合法權益。（完）