湖北省華新水泥股份有限公司技能人才培養(yǎng)經(jīng)驗
2006-10-08 00:00
華新水泥股份有限公司（簡稱華新水泥）是我國水泥行業(yè)具有百年歷史的龍頭企業(yè)，也是建材行業(yè)骨干企業(yè)之一，現(xiàn)已形成年產(chǎn)水泥近3000萬噸、年產(chǎn)商品混凝土100萬方、水泥設(shè)備制造能力1萬噸/年的規(guī)模，2006年4月28日已經(jīng)國家商務(wù)部批準為外商投資股份制企業(yè)。幾年來，隨著公司的快速發(fā)展和各項改革的不斷深入，華新水泥的高技能人才隊伍建設(shè)取得了顯著成效。
華新水泥現(xiàn)有員工6176人，其中：管理技術(shù)人員1219人、技術(shù)工人2208人。管理技術(shù)人員中有：高級職稱109人、中級職稱498人；技術(shù)工人中有：高級技師59人、技師185人、高級工683人。
“十五”期間，獲黃石市科學(xué)技術(shù)進步獎2項、湖北省第六屆“金橋工程”優(yōu)秀項目獎2項、湖北省科學(xué)技術(shù)進步一等獎1項、國家專利21項、國家科學(xué)技術(shù)進步二等獎1項；1人被批準享受國務(wù)院政府專項津貼、1人入選國家“111”人才工程、1人被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家、1人獲湖北省“技能大師”稱號；9人獲得國家高級推銷師和推銷師資格、31人獲得人力資源管理師和高級人力資源管理師資格；獲公司“拔尖人才”6人、“學(xué)科帶頭人”10人、“技術(shù)能手”16人、“崗位明星”32人、“營銷能手”8人次。初步建成以高層次管理、技術(shù)人才為核心的專業(yè)技術(shù)人才隊伍和以高技能人才為骨干的技術(shù)人員隊伍，員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平不斷提高，在公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理中發(fā)揮了積極的作用。
華新水泥的做法是：
一、加大員工培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。
員工培訓(xùn)工作本著“引進、培養(yǎng)、競爭、提高、創(chuàng)新”的精神，堅持以人為本，緊緊圍繞公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和公司發(fā)展的實際需要進行，與員工個人績效相結(jié)合，為公司戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)提供人才保障。
1建立和完善培訓(xùn)制度，使員工培訓(xùn)系統(tǒng)化、規(guī)范化
根據(jù)公司“十五”發(fā)展目標，制定了“華新水泥股份有限公司未來五年人力資源開發(fā)規(guī)劃”，在人員的使用和培養(yǎng)上，將按照職業(yè)生涯設(shè)計的路線進行，使員工明確自己的目標和發(fā)展方向。
?。?）建立健全員工培訓(xùn)工作機構(gòu)。2002年，成立培訓(xùn)中心，明確培訓(xùn)職能。“十五”期間，公司相繼投資近60萬元，添置教學(xué)設(shè)備，完善培訓(xùn)設(shè)施。現(xiàn)已初步建成現(xiàn)代化的培訓(xùn)基地，培訓(xùn)經(jīng)費也給予了充分的保證。培訓(xùn)中心2003年被湖北省人民政府命名為“企業(yè)職工培訓(xùn)示范基地”。公司2005年被評為湖北省再就業(yè)先進單位。
?。?）建立完善培訓(xùn)管理制度。按照ISO9000系列標準，公司將員工培訓(xùn)納入質(zhì)量管理體系，培訓(xùn)中心認真執(zhí)行員工培訓(xùn)管理程序，據(jù)此制定了《培訓(xùn)中心管理制度》、《員工培訓(xùn)管理規(guī)定》、《職業(yè)技能鑒定所管理制度》，制度規(guī)定了培訓(xùn)與員工的待遇掛鉤。使公司的員工培訓(xùn)工作有章可循，有法可依，邁上了一個新的臺階。
2以內(nèi)部培訓(xùn)為主，培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才
根據(jù)“抓經(jīng)濟必須先抓教育，企業(yè)振興，教育必須先行”這一指導(dǎo)思想，公司每年有計劃地對員工進行各類技術(shù)業(yè)務(wù)和崗位知識培訓(xùn)。為搞好公司內(nèi)部培訓(xùn)工作，還組織專人編寫了《干法生產(chǎn)線技術(shù)講座（工藝普及本）》、《干法分廠巡檢工技術(shù)手冊》、《干法生產(chǎn)常見故障處理知識問答》、《水泥生產(chǎn)基本知識》、《銷售公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)資料》、《人力專管員培訓(xùn)資料》等培訓(xùn)教材和培訓(xùn)資料。
?。?）技術(shù)工種人員培訓(xùn)。近幾年，隨著公司改革的不斷深入，一些年齡較大的、技術(shù)操作熟練的技術(shù)工種人員相繼退休或離崗，承擔(dān)公司技術(shù)操作性強的工作絕大部分都是年輕的技術(shù)工種人員，而這些人員專業(yè)理論知識和實際操作技能還需進一步提高，才能滿足實際工作的需要。針對這一實際情況，公司分期分批地組織技術(shù)工種人員進行專業(yè)理論知識和“師帶徒”的實際操作技能的培訓(xùn)。參培人數(shù)6254人次。
在實施培訓(xùn)過程中，嚴格執(zhí)行《員工培訓(xùn)管理規(guī)定》，嚴格進行考試考核，其考試考核成績將作為上崗和獎懲的依據(jù)。對培訓(xùn)考試考核成績突出且實際操作技能較強的人員，優(yōu)先安排進入重要的技術(shù)操作崗位，并給予一定的獎勵。
幾年來，通過培訓(xùn)為公司新建項目輸送了一批又一批管理技術(shù)人員和技術(shù)工人，保證了公司新建項目的正常運行。這些人員在公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理和設(shè)備檢修及新建生產(chǎn)線設(shè)備安裝工作中發(fā)揮了重要作用。
2005年10月在湖北省機冶建材工會和建材行業(yè)投資促進中心聯(lián)合舉辦的“華新杯”水泥企業(yè)化學(xué)分析、物理檢驗崗位技能競賽活動中，王春花、牟珊珊、王愛蓮分別取得化學(xué)分析專業(yè)第二、三、六名；陶維先、袁莉、王回元分別取得物理檢驗專業(yè)第一、三、四名。
2005年11月在中國建筑材料工業(yè)協(xié)會和中國機冶工會組織聯(lián)合舉辦的“金隅杯”水泥企業(yè)化學(xué)分析、物理檢驗崗位技能大賽中，袁莉獲得二等獎。
?。?）管理技術(shù)知識培訓(xùn)。隨著公司的加速發(fā)展，需要一大批管理、專業(yè)技術(shù)能力強的管理技術(shù)人員作為支撐，據(jù)此，開展了“人力資源管理”、“財務(wù)管理”、“營銷知識和技巧”、“設(shè)備管理新技術(shù)”、“CAD技術(shù)及應(yīng)用”、“計算機知識”、“質(zhì)量管理及質(zhì)量控制”、“ISO9000系列標準”、“項目管理方法”等一系列的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，參培人數(shù)3100余人次，這些人員通過學(xué)習(xí)，能在生產(chǎn)中及時解決技術(shù)上的難題，對其他人員起到傳、幫、帶作用，已成為公司行政管理和技術(shù)管理中的重要支柱。
通過培訓(xùn)，提高了工作效率，降低了管理成本：
——基本實現(xiàn)辦公自動化；
——水泥質(zhì)量始終保持出廠合格率100%；
——年利潤：由1999年的不足1000萬元，2005年增長到8000萬元；
——水泥實物勞動生產(chǎn)率：由1999年500T/年/人，2005年增長到1911T/年/人。
為提高管理人員的經(jīng)營管理能力，培養(yǎng)造就一批職業(yè)經(jīng)理型人才，公司從2006年起開展ECOSIM培訓(xùn)/經(jīng)營管理模擬培訓(xùn)，使受訓(xùn)者通過管理工具知道如何發(fā)展和管理公司；學(xué)會如何解讀有關(guān)財務(wù)報表和財務(wù)比率；提高社交和領(lǐng)導(dǎo)技能；幫助將所學(xué)知識運用到日常工作之中。此項培訓(xùn)已于2006年4月正式開班，計劃用兩年時間培訓(xùn)集團各級管理、營銷、財務(wù)及生產(chǎn)技術(shù)人員600人。
二、加大激勵力度，建立完善高技能人才成長動力機制。
1對各類高技能人才給予獎勵
對被聘用的技師和高級技師，除給予每人每月50元—100元的津貼外，高級技師享受本單位經(jīng)理班子成員的薪酬待遇；凡獲得公司“技術(shù)能手”、“崗位明星”、“學(xué)科帶頭人”、“拔尖人才”稱號的人員，公司除給予一次性獎勵外，還給予每人每月100元—200元的津貼。對通過英語水平能力綜合測試，成績達到雅思35分以上和55分以上并能用英語開展工作的人員，公司給予每人每月300元和500元的英語工作津貼。同時，對年度勞動模范、優(yōu)秀員工實行帶薪療養(yǎng)制度。
2為高技能人才提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會
“十五”期間，公司選送29名管理技術(shù)骨干到高校深造、攻讀博士、碩士研究生，同時，還選派近100名技術(shù)骨干分別到瑞士、德國、丹麥等國家培訓(xùn)學(xué)習(xí)。這些人員通過深造后，不僅具有較高的理論水平，而且在從事管理和研究的實際問題中又具有超前的思考；既解決了生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的技術(shù)難題，又能在產(chǎn)品研制、開發(fā)中進行不斷地創(chuàng)新，近幾年，公司獲新產(chǎn)品研制、開發(fā)國家專利21個，國家、省、市科技成果獎5項，為公司新產(chǎn)品開發(fā)和應(yīng)用打下了堅實的基礎(chǔ)。2002年公司與武漢理工大學(xué)聯(lián)合建立了博士后產(chǎn)業(yè)基地，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才創(chuàng)造了有利條件。
公司從2006年起，將分期分批選派一定數(shù)量的技術(shù)骨干到HOLCIM旗下公司學(xué)習(xí)工作，時間1年—2年，2006年已選派4人。
3拓寬高技能人才成長空間
打破干部、工人的身份界限，不拘一格選拔人才。對技術(shù)操作熟練、經(jīng)驗豐富、在每年的績效考核結(jié)果中，成績突出的技能人才，選拔到重要技術(shù)操作崗位和技術(shù)管理崗位，并賦予更多的工作責(zé)任，使其同經(jīng)營管理一樣享有較高的地位，有的甚至提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位。
三、開展職業(yè)技能鑒定工作，推行職業(yè)資格證書制度。
1職業(yè)技能鑒定。開展職業(yè)技能鑒定不僅是使員工達到某一個級別的技術(shù)水平，更重要的是培養(yǎng)一批高技能人才，形成技術(shù)操作人員的核心人才隊伍，以適應(yīng)新形式下的技能要求。從2000年起，公司選聘專業(yè)知識扎實、實踐經(jīng)驗豐富的工程技術(shù)人員作為高技能人才專業(yè)知識、技能培訓(xùn)的教師，將在生產(chǎn)一線中表現(xiàn)突出、工作能力較強的技術(shù)操作人員集中起來，系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識，解決實際工作中的難題，以點帶面逐步推開。經(jīng)湖北省勞動和社會保障廳批準，2002年成立國家職業(yè)技能鑒定所，配備了專、兼職管理人員和考評員、督導(dǎo)員。自鑒定所成立以來，鑒定技師、高級技師204人，鑒定初、中、高級工1353人。2003年獲職業(yè)鑒定工作先進單位。
2推行持證上崗制度。公司各個崗位確定后，每年進行一次核崗核編，明確崗位職責(zé)和對上崗人員的技能要求，實行持證上崗制度。對通用技術(shù)工種的電工、焊工、起重工和水泥行業(yè)的化學(xué)分析工、檢驗工、中控操作工等工種的從業(yè)人員必須經(jīng)職業(yè)技能鑒定，取得職業(yè)資格證書，才能上崗；凡達不到職業(yè)技術(shù)要求的人員不能上崗，應(yīng)進行培訓(xùn)，經(jīng)考試和能力考核合格，取得職業(yè)資格證書后再上崗。對進入營銷隊伍的人員，應(yīng)經(jīng)過營銷方面系統(tǒng)知識的培訓(xùn)，取得培訓(xùn)合格證書后，才能從事營銷工作。
四、引入競爭機制，合理配置和使用高技能人才。
長期以來，公司始終把高技能人才的配置和使用，作為加強技能人才隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)來抓。2003年，公司制定了《員工職業(yè)生涯管理試行辦法》，同時，按照各系列各職位，編制了職位說明書，明確上崗條件和崗位要求，以此作為競爭上崗的依據(jù)，全面推行競爭上崗制度，鼓勵高技能人才積極參加競爭和應(yīng)聘。
2004年，在全集團范圍內(nèi)，根據(jù)《員工職業(yè)生涯管理試行辦法》和職位說明書的要求，采用理論和實踐操作考試及綜合能力評價的方式，實施競爭上崗。通過開展崗位競聘工作，實現(xiàn)了高技能人才的合理配置和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
通過幾年的工作實踐，感到高技能人才隊伍建設(shè)是企業(yè)保持核心競爭力的重要因素，也是保證企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。公司將按照中央關(guān)于進一步加強高技能人才工作的有關(guān)精神，進一步加大技能人才培養(yǎng)和高技能人才隊伍建設(shè)的力度，為公司的快速發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。
（中國混凝土與水泥制品網(wǎng) 轉(zhuǎn)載請注明出處）
華新水泥現(xiàn)有員工6176人，其中：管理技術(shù)人員1219人、技術(shù)工人2208人。管理技術(shù)人員中有：高級職稱109人、中級職稱498人；技術(shù)工人中有：高級技師59人、技師185人、高級工683人。
“十五”期間，獲黃石市科學(xué)技術(shù)進步獎2項、湖北省第六屆“金橋工程”優(yōu)秀項目獎2項、湖北省科學(xué)技術(shù)進步一等獎1項、國家專利21項、國家科學(xué)技術(shù)進步二等獎1項；1人被批準享受國務(wù)院政府專項津貼、1人入選國家“111”人才工程、1人被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家、1人獲湖北省“技能大師”稱號；9人獲得國家高級推銷師和推銷師資格、31人獲得人力資源管理師和高級人力資源管理師資格；獲公司“拔尖人才”6人、“學(xué)科帶頭人”10人、“技術(shù)能手”16人、“崗位明星”32人、“營銷能手”8人次。初步建成以高層次管理、技術(shù)人才為核心的專業(yè)技術(shù)人才隊伍和以高技能人才為骨干的技術(shù)人員隊伍，員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平不斷提高，在公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理中發(fā)揮了積極的作用。
華新水泥的做法是：
一、加大員工培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。
員工培訓(xùn)工作本著“引進、培養(yǎng)、競爭、提高、創(chuàng)新”的精神，堅持以人為本，緊緊圍繞公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和公司發(fā)展的實際需要進行，與員工個人績效相結(jié)合，為公司戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)提供人才保障。
1建立和完善培訓(xùn)制度，使員工培訓(xùn)系統(tǒng)化、規(guī)范化
根據(jù)公司“十五”發(fā)展目標，制定了“華新水泥股份有限公司未來五年人力資源開發(fā)規(guī)劃”，在人員的使用和培養(yǎng)上，將按照職業(yè)生涯設(shè)計的路線進行，使員工明確自己的目標和發(fā)展方向。
?。?）建立健全員工培訓(xùn)工作機構(gòu)。2002年，成立培訓(xùn)中心，明確培訓(xùn)職能。“十五”期間，公司相繼投資近60萬元，添置教學(xué)設(shè)備，完善培訓(xùn)設(shè)施。現(xiàn)已初步建成現(xiàn)代化的培訓(xùn)基地，培訓(xùn)經(jīng)費也給予了充分的保證。培訓(xùn)中心2003年被湖北省人民政府命名為“企業(yè)職工培訓(xùn)示范基地”。公司2005年被評為湖北省再就業(yè)先進單位。
?。?）建立完善培訓(xùn)管理制度。按照ISO9000系列標準，公司將員工培訓(xùn)納入質(zhì)量管理體系，培訓(xùn)中心認真執(zhí)行員工培訓(xùn)管理程序，據(jù)此制定了《培訓(xùn)中心管理制度》、《員工培訓(xùn)管理規(guī)定》、《職業(yè)技能鑒定所管理制度》，制度規(guī)定了培訓(xùn)與員工的待遇掛鉤。使公司的員工培訓(xùn)工作有章可循，有法可依，邁上了一個新的臺階。
2以內(nèi)部培訓(xùn)為主，培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才
根據(jù)“抓經(jīng)濟必須先抓教育，企業(yè)振興，教育必須先行”這一指導(dǎo)思想，公司每年有計劃地對員工進行各類技術(shù)業(yè)務(wù)和崗位知識培訓(xùn)。為搞好公司內(nèi)部培訓(xùn)工作，還組織專人編寫了《干法生產(chǎn)線技術(shù)講座（工藝普及本）》、《干法分廠巡檢工技術(shù)手冊》、《干法生產(chǎn)常見故障處理知識問答》、《水泥生產(chǎn)基本知識》、《銷售公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)資料》、《人力專管員培訓(xùn)資料》等培訓(xùn)教材和培訓(xùn)資料。
?。?）技術(shù)工種人員培訓(xùn)。近幾年，隨著公司改革的不斷深入，一些年齡較大的、技術(shù)操作熟練的技術(shù)工種人員相繼退休或離崗，承擔(dān)公司技術(shù)操作性強的工作絕大部分都是年輕的技術(shù)工種人員，而這些人員專業(yè)理論知識和實際操作技能還需進一步提高，才能滿足實際工作的需要。針對這一實際情況，公司分期分批地組織技術(shù)工種人員進行專業(yè)理論知識和“師帶徒”的實際操作技能的培訓(xùn)。參培人數(shù)6254人次。
在實施培訓(xùn)過程中，嚴格執(zhí)行《員工培訓(xùn)管理規(guī)定》，嚴格進行考試考核，其考試考核成績將作為上崗和獎懲的依據(jù)。對培訓(xùn)考試考核成績突出且實際操作技能較強的人員，優(yōu)先安排進入重要的技術(shù)操作崗位，并給予一定的獎勵。
幾年來，通過培訓(xùn)為公司新建項目輸送了一批又一批管理技術(shù)人員和技術(shù)工人，保證了公司新建項目的正常運行。這些人員在公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理和設(shè)備檢修及新建生產(chǎn)線設(shè)備安裝工作中發(fā)揮了重要作用。
2005年10月在湖北省機冶建材工會和建材行業(yè)投資促進中心聯(lián)合舉辦的“華新杯”水泥企業(yè)化學(xué)分析、物理檢驗崗位技能競賽活動中，王春花、牟珊珊、王愛蓮分別取得化學(xué)分析專業(yè)第二、三、六名；陶維先、袁莉、王回元分別取得物理檢驗專業(yè)第一、三、四名。
2005年11月在中國建筑材料工業(yè)協(xié)會和中國機冶工會組織聯(lián)合舉辦的“金隅杯”水泥企業(yè)化學(xué)分析、物理檢驗崗位技能大賽中，袁莉獲得二等獎。
?。?）管理技術(shù)知識培訓(xùn)。隨著公司的加速發(fā)展，需要一大批管理、專業(yè)技術(shù)能力強的管理技術(shù)人員作為支撐，據(jù)此，開展了“人力資源管理”、“財務(wù)管理”、“營銷知識和技巧”、“設(shè)備管理新技術(shù)”、“CAD技術(shù)及應(yīng)用”、“計算機知識”、“質(zhì)量管理及質(zhì)量控制”、“ISO9000系列標準”、“項目管理方法”等一系列的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，參培人數(shù)3100余人次，這些人員通過學(xué)習(xí)，能在生產(chǎn)中及時解決技術(shù)上的難題，對其他人員起到傳、幫、帶作用，已成為公司行政管理和技術(shù)管理中的重要支柱。
通過培訓(xùn)，提高了工作效率，降低了管理成本：
——基本實現(xiàn)辦公自動化；
——水泥質(zhì)量始終保持出廠合格率100%；
——年利潤：由1999年的不足1000萬元，2005年增長到8000萬元；
——水泥實物勞動生產(chǎn)率：由1999年500T/年/人，2005年增長到1911T/年/人。
為提高管理人員的經(jīng)營管理能力，培養(yǎng)造就一批職業(yè)經(jīng)理型人才，公司從2006年起開展ECOSIM培訓(xùn)/經(jīng)營管理模擬培訓(xùn)，使受訓(xùn)者通過管理工具知道如何發(fā)展和管理公司；學(xué)會如何解讀有關(guān)財務(wù)報表和財務(wù)比率；提高社交和領(lǐng)導(dǎo)技能；幫助將所學(xué)知識運用到日常工作之中。此項培訓(xùn)已于2006年4月正式開班，計劃用兩年時間培訓(xùn)集團各級管理、營銷、財務(wù)及生產(chǎn)技術(shù)人員600人。
二、加大激勵力度，建立完善高技能人才成長動力機制。
1對各類高技能人才給予獎勵
對被聘用的技師和高級技師，除給予每人每月50元—100元的津貼外，高級技師享受本單位經(jīng)理班子成員的薪酬待遇；凡獲得公司“技術(shù)能手”、“崗位明星”、“學(xué)科帶頭人”、“拔尖人才”稱號的人員，公司除給予一次性獎勵外，還給予每人每月100元—200元的津貼。對通過英語水平能力綜合測試，成績達到雅思35分以上和55分以上并能用英語開展工作的人員，公司給予每人每月300元和500元的英語工作津貼。同時，對年度勞動模范、優(yōu)秀員工實行帶薪療養(yǎng)制度。
2為高技能人才提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會
“十五”期間，公司選送29名管理技術(shù)骨干到高校深造、攻讀博士、碩士研究生，同時，還選派近100名技術(shù)骨干分別到瑞士、德國、丹麥等國家培訓(xùn)學(xué)習(xí)。這些人員通過深造后，不僅具有較高的理論水平，而且在從事管理和研究的實際問題中又具有超前的思考；既解決了生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的技術(shù)難題，又能在產(chǎn)品研制、開發(fā)中進行不斷地創(chuàng)新，近幾年，公司獲新產(chǎn)品研制、開發(fā)國家專利21個，國家、省、市科技成果獎5項，為公司新產(chǎn)品開發(fā)和應(yīng)用打下了堅實的基礎(chǔ)。2002年公司與武漢理工大學(xué)聯(lián)合建立了博士后產(chǎn)業(yè)基地，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才創(chuàng)造了有利條件。
公司從2006年起，將分期分批選派一定數(shù)量的技術(shù)骨干到HOLCIM旗下公司學(xué)習(xí)工作，時間1年—2年，2006年已選派4人。
3拓寬高技能人才成長空間
打破干部、工人的身份界限，不拘一格選拔人才。對技術(shù)操作熟練、經(jīng)驗豐富、在每年的績效考核結(jié)果中，成績突出的技能人才，選拔到重要技術(shù)操作崗位和技術(shù)管理崗位，并賦予更多的工作責(zé)任，使其同經(jīng)營管理一樣享有較高的地位，有的甚至提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位。
三、開展職業(yè)技能鑒定工作，推行職業(yè)資格證書制度。
1職業(yè)技能鑒定。開展職業(yè)技能鑒定不僅是使員工達到某一個級別的技術(shù)水平，更重要的是培養(yǎng)一批高技能人才，形成技術(shù)操作人員的核心人才隊伍，以適應(yīng)新形式下的技能要求。從2000年起，公司選聘專業(yè)知識扎實、實踐經(jīng)驗豐富的工程技術(shù)人員作為高技能人才專業(yè)知識、技能培訓(xùn)的教師，將在生產(chǎn)一線中表現(xiàn)突出、工作能力較強的技術(shù)操作人員集中起來，系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識，解決實際工作中的難題，以點帶面逐步推開。經(jīng)湖北省勞動和社會保障廳批準，2002年成立國家職業(yè)技能鑒定所，配備了專、兼職管理人員和考評員、督導(dǎo)員。自鑒定所成立以來，鑒定技師、高級技師204人，鑒定初、中、高級工1353人。2003年獲職業(yè)鑒定工作先進單位。
2推行持證上崗制度。公司各個崗位確定后，每年進行一次核崗核編，明確崗位職責(zé)和對上崗人員的技能要求，實行持證上崗制度。對通用技術(shù)工種的電工、焊工、起重工和水泥行業(yè)的化學(xué)分析工、檢驗工、中控操作工等工種的從業(yè)人員必須經(jīng)職業(yè)技能鑒定，取得職業(yè)資格證書，才能上崗；凡達不到職業(yè)技術(shù)要求的人員不能上崗，應(yīng)進行培訓(xùn)，經(jīng)考試和能力考核合格，取得職業(yè)資格證書后再上崗。對進入營銷隊伍的人員，應(yīng)經(jīng)過營銷方面系統(tǒng)知識的培訓(xùn)，取得培訓(xùn)合格證書后，才能從事營銷工作。
四、引入競爭機制，合理配置和使用高技能人才。
長期以來，公司始終把高技能人才的配置和使用，作為加強技能人才隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)來抓。2003年，公司制定了《員工職業(yè)生涯管理試行辦法》，同時，按照各系列各職位，編制了職位說明書，明確上崗條件和崗位要求，以此作為競爭上崗的依據(jù)，全面推行競爭上崗制度，鼓勵高技能人才積極參加競爭和應(yīng)聘。
2004年，在全集團范圍內(nèi)，根據(jù)《員工職業(yè)生涯管理試行辦法》和職位說明書的要求，采用理論和實踐操作考試及綜合能力評價的方式，實施競爭上崗。通過開展崗位競聘工作，實現(xiàn)了高技能人才的合理配置和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
通過幾年的工作實踐，感到高技能人才隊伍建設(shè)是企業(yè)保持核心競爭力的重要因素，也是保證企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。公司將按照中央關(guān)于進一步加強高技能人才工作的有關(guān)精神，進一步加大技能人才培養(yǎng)和高技能人才隊伍建設(shè)的力度，為公司的快速發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。
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