解除合同同時能解決貨款問題嗎

    那么,根據(jù)《勞動法》規(guī)定,勞動者解除勞動合同只要提前一個月提出即可,如果公司與勞動者解除勞動合同后,其貨款將沒有著落。能否用人力資源管理手段解決貨款問題?解除勞動合同后,勞動者還有沒有清欠貨款的義務?如何避免此類問題的發(fā)生?  

    專家處方 

    “長期收不回的老貨款轉為個人欠款”易起爭議

    中國勞動關系學院副教授 王向前: 

    首先,“長期收不回的老貨款轉為個人欠款”這樣的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的合法性、合理性是容易受到質(zhì)疑的,因為這樣的規(guī)定有將應當由企業(yè)承擔的經(jīng)營風險轉嫁給勞動者的嫌疑。這樣的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定如果既不是由職代會討論通過的,又不是通過集體協(xié)商(集體談判)的方式確定的,它在法律上就很可能缺乏合法性;即使這樣的規(guī)定已經(jīng)列為勞動合同的附件,也很容易被勞動爭議仲裁委員會或人民法院認定為“顯失公平”;如果連勞動合同也沒有列入,就更難證明其具有合法性。 

    影響勞動者權益的事項不能由雇主單方?jīng)Q定,而應采取適當?shù)姆绞接蓜谫Y雙方共同決定,這是《勞動法》的基本精神和基本要求。因此,企業(yè)的勞動規(guī)章要避免無效的風險,就應當根據(jù)《勞動法》、《工會法》、《職工代表大會條例》等法律法規(guī)的規(guī)定,要么通過與工會或職工代表進行集體協(xié)商、簽訂集體合同的方式確定,要么提交職工代表大會討論通過,最起碼也應列為勞動合同的附件。列為勞動合同的附件時,要注意保證其內(nèi)容的公平性。實際上,保障企業(yè)勞動規(guī)章的公平性有助企業(yè)避免法律風險,也有助于保障企業(yè)勞動規(guī)章的權威性和順利實施,還有利于維持員工對企業(yè)的信賴,調(diào)動員工的工作積極性,促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。另外,如上所述,“長期收不回的老貨款轉為個人欠款”這樣的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定在法律上是很容易產(chǎn)生爭議的,因此最好不采用這種方法來維護企業(yè)的利益,可以另行規(guī)定合理的獎罰措施。

    就該案例而言,該業(yè)務人員提出解除勞動合同后,有義務盡快追回貨款。如果到勞動合同解除之日貨款尚未追回,那么該業(yè)務人員有義務將與貨款有關的票據(jù)、合同以及其它有關證據(jù)移交給企業(yè),由企業(yè)繼續(xù)追款。勞動合同解除之后,在貨款追回之前,該業(yè)務人員仍有義務向企業(yè)提供必要的協(xié)助。

    專家處方 

    人力資源管理應建立在現(xiàn)實與法律的基礎上

    中石化揚子石化實業(yè)總公司人事行政部主任 徐海峰 

    企業(yè)的人力資源管理應服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和整體利益。用人力資源管理手段解決企業(yè)面臨的問題(例如本案中的貨款問題)是有效的約束機制的體現(xiàn),但必須建立在現(xiàn)實和法律的結合點上。

    就上期案例而言,《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這既是勞動者解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。但這只是一般性的規(guī)定,對于勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失,并經(jīng)有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題在被審查期間的,原勞動部勞辦發(fā)(1996)1號文規(guī)定,勞動者不得與用人單位解除勞動關系。從本案看,該公司有內(nèi)部呆壞帳管理規(guī)定,并實行貨款終身負責制,3萬元貨款又是該業(yè)務員經(jīng)手的業(yè)務,因此,公司可暫不與其解除勞動合同。 

    如果該公司出于某些方面考慮,與業(yè)務員解除勞動關系,關于貨款的清欠,只要事實成立,并且內(nèi)部規(guī)章符合法律規(guī)定,貨款的清欠義務不能免除,也就是說公司對業(yè)務員欠款追繳的權利不被消滅。 

    本案反映的現(xiàn)象具有一定的代表性。集中表現(xiàn)在勞動合同及其相關責任履行問題。為避免此類問題的發(fā)生,可考慮以下幾個方面:

    (1)制定并完善相關的銷售及銷售人員管理制度(例如:呆壞帳管理規(guī)定、銷售人員勞動合同管理規(guī)定等),并將此制度呈報企業(yè)職工代表大會討論、通過,以在程序上使之成為法律文件,形成法律效力。

    (2) 將上述制度作為勞動合同附件,并在勞動合同書約定事項中注明,使之和勞動合同具有同等法律效力。如發(fā)生爭議,可解決無法可依的問題。

    (3)定期述職。這是一個日常管理問題,企業(yè)應對熱點、敏感部門和崗位的員工實行定期述職制度,這既是管理教育員工的一項措施,也是克服不良問題的制度,它便于上級及時掌握這方面情況,以利于采取有效的措施,避免或減少損失。 

    本案中如果業(yè)務員能及時將業(yè)務單位的經(jīng)營情況向上級匯報并征得主管人員意見后就可能不會出現(xiàn)這樣的問題,如果出現(xiàn)貨款收不回的問題,那么,在責任上也好分清大小,區(qū)別處理。如果前面兩點是從終點(勞動合同解除及訴訟上)考慮的,那么這一點著重于原點和過程。 

    讀者建議

    湖北省襄樊新四五印染有限責任公司人力資源部匡建波認為,首先,《勞動法》第31條規(guī)定,勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。案例中,只要該員工嚴格履行了提前30天解除勞動合同的手續(xù),用人單位就應該同意并辦理解除勞動合同的手續(xù),這是《勞動法》賦予勞動者的權利。

    其次,《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。就本案的情況來看,這3萬多元的欠款并不一定是勞動者本人原因造成的;再者,該業(yè)務人員的行為遠不能確定就是給企業(yè)造成了3萬多元的經(jīng)濟損失,只是3萬多元貨款沒有收回,并不能證明這3萬多元企業(yè)就再也追不回來了。企業(yè)應查清原因,明確劃分責任,若確因是該業(yè)務員本人原因給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失,并在勞動合同中有約定,該業(yè)務員應賠償相應的經(jīng)濟損失。 

    第三,該公司對銷售人員實行貨款終身負責制,將長期收不回的老貨款轉為個人欠款的行為是不妥的。在市場經(jīng)濟中,風險與利益是并存的,企業(yè)只要存在生產(chǎn)經(jīng)營,就有可能存在貨款收不回的現(xiàn)象。該企業(yè)實行貨款終身負責制,將本應由企業(yè)承擔的商業(yè)風險全部轉移給員工,其權利和義務不對等,對員工是不公平的。 

    要避免此類問題的發(fā)生,該公司應重視貨款的回收工作,不能指望實行貨款終身負責制后企業(yè)就能一勞永逸。在銷售前要對客戶的信用進行調(diào)查、分析,有的放矢;銷售過程中,要制定好銷售計劃,加強每筆銷售貨款的日常監(jiān)督管理,及時掌握銷售貨款的回收情況,盡量避免呆、死帳;對可能有問題的貨款,針對不同的情況,制定出相應的清收辦法,積極組織人員進行清欠,確保貨款及時、安全回收。

    河北宣鋼煉鐵廠人力資源部于全義認為,對已出現(xiàn)欠公司貨款的銷售人員,其提出解除勞動合同的,要客觀分析其原因,對癥下藥處理問題。

    四川廣安市廣安區(qū)勞動保障局向敬雄建議,今后公司應與購貨單位簽訂購貨付款協(xié)議,內(nèi)部也要與業(yè)務員訂立限期清理貨款協(xié)議,以避免此類問題的發(fā)生。