淺析薪酬激勵(lì)制度在國企管理中應(yīng)用

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來越重要的作用。目前國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機(jī)制等方面都存在著許多不同之處，國有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)中進(jìn)行確定、分配、調(diào)整、激發(fā)、鼓勵(lì)和約束職工，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作， 是非常值得研究的問題。文章首先分析了薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代國企激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位，并結(jié)合國企薪酬制度的現(xiàn)狀，對(duì)我國薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用存在的問題和解決對(duì)策進(jìn)行了論述。

　　薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位

　　目前，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。同時(shí)，激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)職工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著職工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)職工工作的認(rèn)同，甚至還代表了職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。職工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過程中，職工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)職工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。

　　目前我國企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析

　?。?）薪酬水平偏低。特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

　?。?）薪酬結(jié)構(gòu)簡單。目前我國企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對(duì)應(yīng)的工資；技能工資是根據(jù)工齡長短進(jìn)行套改，致使有的人即使達(dá)到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時(shí)間工資，只會(huì)對(duì)年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機(jī)會(huì)增資的，這樣就會(huì)阻礙職工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮。

　?。?）薪酬激勵(lì)效果不顯著。目前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，國企職工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。職工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長期激勵(lì)效果不夠。企業(yè)對(duì)職工的工作成果不進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)分析，最終使得職工的勞動(dòng)成果缺乏保障，職工對(duì)工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動(dòng)力，影響對(duì)職工激勵(lì)的效果。

　　目前我國薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的主要問題

　?。?）考核制度落后。目前我國對(duì)業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財(cái)政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績評(píng)價(jià)體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績效評(píng)價(jià)操作細(xì)則（修訂）》。但這些評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的，據(jù)此對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行考評(píng)有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。

　?。?）企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場上國有企業(yè)占大多數(shù)，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權(quán)我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產(chǎn)過于龐大而一個(gè)國有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對(duì)國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應(yīng)有的作用。在民營企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問題。

　?。?）管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵(lì)，采用了股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)方法的不多。與國外發(fā)達(dá)國家相比，長短期薪酬激勵(lì)比例失調(diào)情況嚴(yán)重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時(shí)，往往會(huì)側(cè)重于短期能為自身帶來更多利益的決策。

　　健全我國薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策分析

　?。?）改進(jìn)考核方法。針對(duì)現(xiàn)有目標(biāo)考核方式不足的基礎(chǔ)上，可考慮引入EVA考評(píng)方式。EVA（Economic Value Added）是經(jīng)濟(jì)增加值的簡稱，EVA=稅后利潤-企業(yè)資金成本（注：此處的利潤應(yīng)經(jīng)過調(diào)整，為包含利息等債務(wù)成本，剔除營業(yè)外收支，各項(xiàng)減值準(zhǔn)備等非正常因素影響后的金額）。以EVA進(jìn)行考評(píng)的理論依據(jù)在于：如果會(huì)計(jì)上的經(jīng)營利潤等于或者小于補(bǔ)償投資風(fēng)險(xiǎn)的必要回報(bào)時(shí)，實(shí)質(zhì)上并未給股東創(chuàng)造財(cái)富，甚至損害了股東的利益。用EVA考評(píng)方式避免了傳統(tǒng)考評(píng)方式中缺陷，使經(jīng)營者不僅要注意他們創(chuàng)造的實(shí)際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產(chǎn)量的大小以及資金成本（包含了機(jī)會(huì)成本）的比例結(jié)構(gòu)是否適當(dāng)。并且通過調(diào)整資金成本可以有效消除絕對(duì)值的影響，更有利于進(jìn)行同行業(yè)間的對(duì)比和激勵(lì)。因此我國亟待建立一個(gè)以國有資本金績效評(píng)價(jià)規(guī)則為基礎(chǔ)，以股價(jià)和EVA考核相結(jié)合，兼顧會(huì)計(jì)基礎(chǔ)與市場基礎(chǔ)的考核方法。

　　（2）構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系將激勵(lì)和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會(huì)進(jìn)行自我激勵(lì)，在對(duì)管理層激勵(lì)方面的投票應(yīng)充分考慮中小股東發(fā)言權(quán)，擬可采用分類投票方法，必要時(shí)可建立股東追索權(quán)制度。此外應(yīng)強(qiáng)化獨(dú)立董事在公司監(jiān)管中的作用，在薪酬委員會(huì)中設(shè)定一定數(shù)量比例的中小股東代表、獨(dú)立董事和專業(yè)人士參加，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)察作用和獨(dú)立性。

　?。?）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長期激勵(lì)組成。不同工作性質(zhì)的職工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說生產(chǎn)人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應(yīng)市場發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來講包括以下兩種：①績效工資制。對(duì)于職工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績而浮動(dòng)發(fā)放。其基本原則是工資要和職工承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績，難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入的一種基本分配制度。根據(jù)有關(guān)調(diào)查報(bào)告，年薪制是目前最受經(jīng)營者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構(gòu)成：基本年薪、績效年薪和股份收益?；灸晷降目傤~一般由董事會(huì)討論決定，原則上每年調(diào)整一次?？冃晷?基本年薪×績效考核系數(shù)。考核系數(shù)的大小根據(jù)考核結(jié)果而定?？己私Y(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，一個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)系數(shù)，等級(jí)越高系數(shù)越大。

　?。?）建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場，并實(shí)行市場準(zhǔn)入制度，讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無法在市場中得到受雇機(jī)會(huì)，提高經(jīng)理人的違規(guī)成本，保障激勵(lì)制度的順利進(jìn)行。

　?。?）加強(qiáng)有關(guān)法規(guī)和準(zhǔn)則的制定的具體化、細(xì)則化，對(duì)在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

　　總之，目前我國薪酬激勵(lì)制度還不是很完善，存在的問題和漏洞也較多。這有些是制度上的弊病，有些則是我國目前特殊國情所決定的。但可以看到，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制化進(jìn)程的加快，我國的薪酬激勵(lì)制度也將努力達(dá)到以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，激勵(lì)與約束并重，責(zé)權(quán)利一體并和中國特殊國情相結(jié)合的特色激勵(lì)制度。