保護勞工權益不宜侵害企業(yè)自主權
《廣東省勞動保障監(jiān)察條例（修訂草案）》近日提交審議，其中明確禁止用人單位對勞動者實行經濟處分的內容引起了熱議。
針對用人單位通過經濟處罰的形式來處分勞動者的現(xiàn)象，草案規(guī)定，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照已經實施經濟處分的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款。
讓法規(guī)與時俱進，增強其對現(xiàn)實的適應性是立法者的根本任務?，F(xiàn)行《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》于1996年10月1日起施行，如果說在這16年的時間里，勞務市場發(fā)生了許多變化，那么最深刻的變化無疑是勞動者對維護自己的權利有了更高的要求。順應這一要求，《勞動保障監(jiān)察條例》責無旁貸。而從媒體披露的內容看，本次修訂，完善勞動者合法權益保護機制正是其中的亮點。
雖然禁止經濟處罰的內容引發(fā)了爭議，但必須承認，這一條款具有強烈的現(xiàn)實針對性。在有些用人單位尤其是部分勞動密集型企業(yè)中，其經濟處分手段的濫用已到了讓人瞠目結舌的地步，進錯大門要罰款，上班時間接打私人電話要罰款，甚至工作期間上廁所都在經濟處罰之列。媒體更曾披露，有的勞動者辛苦工作一個月，所得報酬居然還不足以支付罰款，這種荒謬絕倫的事情卻絕非個案。
面對這種肆意侵奪公民勞動報酬權的行為，顯然應該找到強有力的規(guī)制辦法。立法予以禁止無疑是理所當然的思路。然而在對立法動機不吝贊賞之同時，也必須看到一個令人擔憂的前景，即相關立法一旦通過并付諸實施，企業(yè)應具的自主權會不會受到侵害？眾所周知，企業(yè)包括生產經營權、管理權、人事任免權等在內的自主權為法律所確認，世界上幾乎所有企業(yè)為了管理的需要都會制定自己的規(guī)章制度，為了保障規(guī)章制度的有力貫徹也大都規(guī)定了對于員工進行經濟處罰的手段。
相關新聞中說，“原來企業(yè)據(jù)以實施經濟處分的法律依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》早已被廢止”，但若欲從法律上找到支持用人單位擁有經濟處罰手段的依據(jù)并不困難。《勞動合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”，據(jù)此規(guī)定，企業(yè)有權在守法的前提下制定有利于勞動者履行勞動義務的規(guī)章制度；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》則規(guī)定，“用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/FONT>
不論是《勞動合同法》的規(guī)定，還是最高法的司法解釋，都已說明，用人單位可以制定包括經濟處罰在內的規(guī)章制度，但其前提在于企業(yè)的規(guī)章制度合法，并且得到勞動者的同意。實際上這也是西方發(fā)達國家企業(yè)制定規(guī)章制度的通例。在這樣的通例里，企業(yè)的自主權得到了保障，但又不能無度使用，必須受法律的規(guī)范。
強令禁止經濟處分既涉嫌侵害企業(yè)的自主權，其實施效果也無法樂觀。在“資強勞弱”格局一時難以撼動之現(xiàn)實下，連《勞動合同法》都會遭遇杯葛，何況是一個地方法規(guī)？如果企業(yè)通過降低勞動者職業(yè)等級的辦法來變相罰款，禁止經濟處罰的條款又如何啟動？
既要保護勞動者的權益，又不宜侵害企業(yè)自主權，尋找二者的平衡點，除了改變勞動者的弱勢地位、提升其議價能力之外似乎別無他途。唯因勞動者擁有相應的議價能力，其與用人單位簽訂的合同才真正具備“契約”的意義，那些明顯損害其權益的規(guī)章制度才會自然流產。
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