企業(yè)如何避免“重管輕理”

　　我們通常用80％的精力，去做那些只會(huì)取得20％成效的事，這是帕累托定律告訴我們的。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理當(dāng)中，關(guān)于“管”與“理”所占比例也常常會(huì)成為困擾企業(yè)的一個(gè)難題。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理工作中的“管”與“理”普遍按照8：2的比例，而世界經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)管理工作中的“管”與“理”卻遵照2：8的比例。這潛移默化的會(huì)形成國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)以“管本位”為主的管理思維模式，卻在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中忽略和輕視管理當(dāng)中的“理”的價(jià)值與作用。

　　可目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)家說(shuō)，我們是小公司，我們有特殊的國(guó)情，因此學(xué)不了正規(guī)化管理。甚至有的公司已經(jīng)到了數(shù)億或數(shù)十億的銷(xiāo)售額了，還在說(shuō)，我們要定位自己是一個(gè)小公司，還可以“是機(jī)會(huì)就抓”，不用搞什么特殊管理。這種說(shuō)法其實(shí)是一種對(duì)自己企業(yè)無(wú)法逾越“重管輕理”鴻溝與壁壘的最大欺騙，也是對(duì)沒(méi)有遠(yuǎn)大前景的掩蓋。如果一個(gè)小公司不能以大公司的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，它怎么可能長(zhǎng)成大企業(yè)呢？游擊隊(duì)只能長(zhǎng)成游擊隊(duì)，即便是它有了幾萬(wàn)人也是游擊隊(duì)。

　　成功管理的真諦在于發(fā)揮人的價(jià)值，發(fā)掘人的潛能，發(fā)展人的個(gè)性。因此不能把管理理解為是單純的“管束”和“制約”，而應(yīng)閃耀著人文的光芒。在實(shí)際的工作中應(yīng)少“管”一些，少一些剛性的冷冰冰的機(jī)械管束，多“理”一些，多一些柔性的充滿情理的人文關(guān)懷。“管”要在“理”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，“理”是為了“管”，是更有效的“管”，二者相輔相成，相得益彰。我們就學(xué)會(huì)像那些世界級(jí)優(yōu)秀公司一樣，建立起一種靠“理”，而不是靠權(quán)力的生長(zhǎng)機(jī)制，更直接一點(diǎn)說(shuō)，我們要像經(jīng)營(yíng)大公司一樣經(jīng)營(yíng)這樣或那樣一家小企業(yè)。

　　構(gòu)建“剛?cè)岵?jì)”的管理模式

　　科學(xué)的管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展具有強(qiáng)制性的約束力，起到規(guī)范和導(dǎo)向作用。而越來(lái)越多的企業(yè)也在向著“重理輕管”方向前行。實(shí)施剛性管理就是要調(diào)控好規(guī)章制度的運(yùn)作，從嚴(yán)治企，使員工在規(guī)范化、法制化、科學(xué)化的軌道上前進(jìn)。但在實(shí)際操作時(shí)更要注重運(yùn)用“以人為本”的柔性管理，采用非強(qiáng)制性方式和非權(quán)利性影響力，在員工的心目中產(chǎn)生潛在的說(shuō)服力，從而把企業(yè)的意志轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。自覺(jué)約束自己的權(quán)力，注重自身非權(quán)力性影響力的作用，運(yùn)用自己的人格魅力、管理科學(xué)的魅力，得人以信，服人以理，感人以情，增進(jìn)員工的心理認(rèn)同感，創(chuàng)建一種充滿親和力的工作環(huán)境。

　　有效的“剛?cè)岵?jì)管理”應(yīng)該是健康的充滿了信任和活力的，它應(yīng)該使員工在暖暖的氛圍中感覺(jué)到人生的美好、工作的滿足，從而激勵(lì)所有的成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。管理者欲成為一個(gè)有效的員工激勵(lì)的成功者，就必須去理清、理順和剖析這種“剛性制度與柔性管理”哪一項(xiàng)能夠讓員工創(chuàng)造更大價(jià)值，讓占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的“理”去為“管”服務(wù)，利用人際關(guān)系激勵(lì)員工為你服務(wù)而使你永立不敗之地。

　　“共同愿景”締結(jié)“人心和諧”氛圍

　　管理者的管理理念被員工們認(rèn)同并成為大家的愿景，是成功管理的標(biāo)志。如果將管理者的管理理念與員工的理想、企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望融合在一起，就能形成一股強(qiáng)大的力量。這是突出管理中“理”的價(jià)值而弱化“管”作用的從而提高管理效力與魅力的有效方法之一。這樣也水到渠成的促成了員工“人心和諧”中，員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的強(qiáng)化兩個(gè)方面。

　　如果員工個(gè)人的價(jià)值觀與管理者理念及價(jià)值取向不一致而經(jīng)常發(fā)生摩擦，員工的心是不可能“平”的。員工在實(shí)現(xiàn)自身利益和目標(biāo)的過(guò)程中，認(rèn)識(shí)到自身利益對(duì)集體或他人利益的從屬性和不可分割性，從而自覺(jué)地以集體的共同利益和目標(biāo)為重，就是求同存異、積極合作的行為，就是我們常說(shuō)的團(tuán)隊(duì)精神。而團(tuán)隊(duì)精神恰恰是激發(fā)個(gè)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性、提高企業(yè)的工作績(jī)效和創(chuàng)新力、從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要因素。內(nèi)涵為：

　　1、要面向全體員工，關(guān)注每一位員工；2、在培養(yǎng)員工能力和人文素養(yǎng)的同時(shí)，更要關(guān)注和培養(yǎng)員工的社會(huì)責(zé)任感、健全人格、社會(huì)實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神、解決問(wèn)題的能力、終身學(xué)習(xí)的意愿和能力、良好的信息素養(yǎng)、非智力品質(zhì)和環(huán)境意識(shí)等。3、要讓每一位員工在平凡、和諧和快樂(lè)中主動(dòng)成長(zhǎng)。

　　讓“評(píng)價(jià)體系”貫穿至“企業(yè)文化”

　　企業(yè)實(shí)施“以人為本”的評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮人的才能和調(diào)動(dòng)人的積極性是促進(jìn)管理成功的重要手段。建立以“促進(jìn)員工發(fā)展成就為目標(biāo)”的評(píng)價(jià)體系，既重視員工業(yè)務(wù)水平的提高，也重視員工職業(yè)道德修養(yǎng)的提升，更注員工取得的的工作成就可促成企業(yè)成功意識(shí)的落實(shí)并讓它貫穿到企業(yè)文化當(dāng)中去。并且，關(guān)注個(gè)體差異及其發(fā)展的不同需求。評(píng)價(jià)時(shí)，要重結(jié)果，更重過(guò)程。將終端檢評(píng)與過(guò)程檢測(cè)結(jié)合起來(lái)。年度考核和評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)時(shí)，用發(fā)展的眼光看待員工和管理者自身。

　　應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)文化對(duì)管理當(dāng)中的“梳理、整理”影響是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。21世紀(jì)的鐘聲已然敲響，回首20世紀(jì)商海沉浮，那些曾在世界500強(qiáng)中保持不敗的企業(yè)，無(wú)一不是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。深層次的，如果把管理比作物理學(xué)中常說(shuō)的場(chǎng)，那么文化就更像一張網(wǎng)，在無(wú)數(shù)的經(jīng)緯縱橫的空隙處都流動(dòng)著企業(yè)文化的氣息。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該尋找、建設(shè)并且不斷強(qiáng)化和完善屬于自己的文化，而且這是能體現(xiàn)企業(yè)自身特色的文化。松下公司內(nèi)部蘊(yùn)含的強(qiáng)勁的內(nèi)聚力，對(duì)外積聚的巨大開(kāi)拓力，這都凝聚于松下精神里：“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、光明正大、友善一致、奮斗向上、禮節(jié)廉讓、順應(yīng)同化、感激報(bào)恩”。這一精神在松下公司的發(fā)展中一直閃爍著光輝。重視文化的建設(shè)，越是民族的就越是世界的，你企業(yè)的文化，越是自己的就越是能被你的員工以及所有關(guān)心你企業(yè)成長(zhǎng)的人承認(rèn)，而他們也會(huì)對(duì)這只無(wú)形管理的“手”所梳理出來(lái)的精華表示出較為深刻的“理解”。

　　確立“服從大局”的整體觀念

　　企業(yè)管理者一般情況下都在企業(yè)分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)具體工作，在自己分管的工作范圍內(nèi)，經(jīng)常會(huì)遇到一些全局和局部的矛盾，當(dāng)分管的工作和企業(yè)整體工作發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，必須無(wú)條件地服從于大局利益，要把自己的分管的工作作為全盤(pán)工作的一部份來(lái)對(duì)待，緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)全企業(yè)的共同目標(biāo)開(kāi)展工作。

　　1、加強(qiáng)橫向聯(lián)系；作為企業(yè)管理者主動(dòng)地與員工之間搞好溝通、配合，加強(qiáng)相互之間的橫向聯(lián)系，互通信息，遇到?jīng)_突及時(shí)協(xié)調(diào)，碰到問(wèn)題一起商量解決，這樣不僅能提高彼此間的工作效率，還增進(jìn)了彼此之間的友誼。

　　2、互相尊重、配合；管理者與員工之間經(jīng)常會(huì)遇到一些工作上的交叉問(wèn)題，許多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在實(shí)際工作中，不能只顧自己的自留地，遇到交叉問(wèn)題在不違背原則的情況下主動(dòng)地讓步，有時(shí)為了全局利益要甘為對(duì)方打下手。

　　3、相互補(bǔ)充；智者千濾，必有一失“，每一個(gè)人工作中都難免有疏漏，如果發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作的疏漏，不能站在局外，袖手旁觀，抱著好壞與我無(wú)關(guān)思想，更不能坐等事后諸葛亮，抬高自己，看他人笑話，而要在不干預(yù)對(duì)方內(nèi)政的基礎(chǔ)上主動(dòng)為對(duì)方補(bǔ)臺(tái)，做好善后工作，力求把損失將低到最小程度。

　　讓”重理“在點(diǎn)滴實(shí)踐中迸發(fā)

　　需要：很多企業(yè)管理者喜歡專(zhuān)權(quán)，勢(shì)必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的”管中的權(quán)力“而不去關(guān)注下屬員工的真實(shí)需要。在管理過(guò)程中，只有在關(guān)系雙方互相提供需要條件，并獲得一定滿足的情況下，才有可能”理順“人際關(guān)系，從而業(yè)績(jī)大增。提供的條件愈多，滿足程度越高，關(guān)系也就愈深。所以，管理形成與發(fā)展的動(dòng)因還是人自身的需要。這就要求你為周?chē)娜藙?chuàng)造出有利的條件，以便更好地滿足彼此的不同層次的需要。

　　情感：情感是人們思想的和心理特征的綜合反映，在一些心理學(xué)的研究中，人們將個(gè)人情感概括為三種最基本的表現(xiàn)形式與水平：激情、情緒、感情。事實(shí)上，這種區(qū)分也屬多余，因?yàn)樗鼈儽旧硭憩F(xiàn)出的微妙就是兩者交融后的結(jié)晶。管理是人與人之間的信息與情感的傳遞過(guò)程，而”理清“這點(diǎn)則更為重要。沒(méi)有感情的管理是失敗的管理，這條規(guī)律是具有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)性的。滿足員工情感的交流，同樣會(huì)激發(fā)員工的潛力，忠心地工作。在你的企業(yè)中，你只要真正付出情感，必定會(huì)贏得共鳴。

　　適應(yīng)：與企業(yè)小環(huán)境不適應(yīng)是員工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和獎(jiǎng)懲手段使員工的”幸福感“漸行漸遠(yuǎn)，員工感到有壓力而無(wú)動(dòng)力，有福利而無(wú)幸福；他們?yōu)樽约鹤兂梢患芄ぷ鳈C(jī)器而感到不滿。并且，管理者短期雇傭的思路使員工缺乏安全感、員工對(duì)企業(yè)的薪酬不認(rèn)同以及員工對(duì)企業(yè)人際關(guān)系不滿意等等，都有可能造成這種不適應(yīng)。曉之以理、動(dòng)之以情，言明利害，加強(qiáng)溝通，平衡獎(jiǎng)懲等一系列措施讓員工適應(yīng)管理，服務(wù)于被管理，這都是將平時(shí)管理中的”理“放在重要位置，而不頤指氣使的主觀行使”管“的專(zhuān)權(quán)的，使管理升級(jí)、發(fā)揮價(jià)值的很不錯(cuò)的方式。