別把最低工資標準變成數(shù)字游戲

　　今年以來，20余個省、市、自治區(qū)陸續(xù)調(diào)整了最低工資標準。其中工資數(shù)額的升高是人們關注的熱點。然而，最低工資標準對勞動關系實務的意義并不僅僅是看數(shù)字高低，由此產(chǎn)生的疑問和爭議仍然很多。

　　正確理解不同地區(qū)政策

　　所謂最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。原勞動部在1993年出臺的《企業(yè)最低工資規(guī)定》里明確規(guī)定，“勞動者保險、福利待遇”不作為最低工資的組成部分。2004年3月，原勞動保障部在《最低工資規(guī)定》中對此進行了修訂，在最低工資的剔除項里將“保險”二字刪除掉了。

　　因此，圍繞社會保險費和住房公積金等是否扣除的問題，不同地區(qū)有自己的理解和規(guī)定。主要歸納為四類：一類是完全扣除，即所謂“費后工資”，例如上海除了扣除個人繳納的社會保險費和住房公積金外，還扣除伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等。第二類是部分扣除，例如某些省份將社會保險費個人承擔的部分和住房公積金包含在最低工資標準里。第三類如一些地區(qū)最低工資標準不含社會保險費，但包括住房公積金。因此，我們并不能斷定哪個地區(qū)的規(guī)定更符合立法本意，最低工資標準孰高孰低也絕對不是數(shù)字的簡單比較。

　　實務中如何適用法律

　　那么，在勞動關系處理中，用人單位如何適用最低工資標準的法律規(guī)定呢？

　　其一，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的應適用哪個標準？對此，《勞動合同法實施條例》第14條作了規(guī)定：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，勞動者的最低工資標準按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。這一規(guī)定實際上遵循的是有條件的“從高原則”。除此之外，用人單位和勞動者也可以在高于乙地標準低于甲地標準之間協(xié)商約定最低工資標準。

　　其二，“包食包住”是否計算在最低工資標準之內(nèi)？由于“包食包住”費用屬于用人單位給予職工的福利，不納入工資范圍內(nèi)，因此更不能計入最低工資標準之內(nèi)。同時，單位分發(fā)的服裝等實物及有價證券也不得計入。

　　其三，按單位績效考核辦法提成是否可以低于最低工資標準？比如，某駕校與教練員約定月工資為2000元，一名學員不合格扣除500元，如果四名學員不合格將扣除所有工資，這項規(guī)定是否符合法律？根據(jù)《最低工資規(guī)定》，勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)只要提供了正常勞動，勞動者的工資就不得低于最低工資標準，即使該教練員所培訓的學員全部不合格，用人單位也不得違反法律規(guī)定。

　　其四，計件制職工未完成定額是否享受最低工資？比如，某單位規(guī)定，按照標準勞動定額，每減少10％扣除相應比例的工資，直至扣完工資為止，做法是否合法？按照企業(yè)規(guī)章制度和管理模式，勞動者減少勞動定額可以扣除相應的工資。但是，勞動者只要正常出勤并在用人單位指揮下工作，即使由于工作能力等原因未完成工作任務的，其工資也不應低于最低工資標準。

　　其五，少于法定工作時間是否可以低于最低工資標準？某企業(yè)所在地的最低工資標準為920元，實行每天7小時工作制。該企業(yè)認為，由于勞動者每周工作時間不足40小時標準工作時間，可將最低工資標準折算為805元。其實只要屬于全日制勞動合同關系，就應執(zhí)行月最低工資標準。每天工作7小時屬于雙方自愿約定的工作時間，即只要提供的勞動不少于7小時就必須執(zhí)行最低工資標準的規(guī)定。

　　其六，勞動者給單位造成損失后是否可以扣除工資？對于可以量化的損失，用人單位可以要求賠償經(jīng)濟損失，但扣除后的剩余工資部分不得低于當?shù)卦伦畹凸べY標準。對于給單位造成的名譽損害、形象損害等不可量化的損失，單位可以制定相應的規(guī)章制度，將非量化的要素對應量化的要素加以規(guī)定并作出量化的賠償要求。

　　但是，如果勞動者遲到、早退、請假以及其他違反勞動合同約定的行為，都得不到最低工資標準的保護。

　　支付最低工資的條件和程序

　　最低工資標準是企業(yè)支付勞動者工資的一道底線，并不意味著企業(yè)在正常情況下按此標準支付勞動者報酬。那么，按最低工資標準支付勞動報酬應當具備那些條件呢？最低工資標準是指由于突發(fā)事件、重大事故、災難、重大決策失誤或大環(huán)境影響（比如國際金融危機）下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營陷入嚴重困境，或者由于產(chǎn)能落后、管理混亂、市場疲軟、銷售不旺、以及原材料價格上漲、利率、匯率的變動等諸因素導致經(jīng)濟效益嚴重滑坡,企業(yè)確無正常工資支付能力（連續(xù)3個月以上不能正常發(fā)放工資）的情況發(fā)生后，用人單位支付給勞動者的工資，是企業(yè)臨時性、階段性的無奈之舉。

　　用人單位按最低工資標準支付勞動報酬，應當制定相應的方案，按照《工會法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過后，形成職工大會決議，并報人力資源和社會保障行政部門備案，備案后應按規(guī)定程序公示才可以生效。