招聘廣告中的承諾有效嗎?

    研究生畢業(yè)后，小畢進了一家大型的國有企業(yè)。聽說單位領(lǐng)導(dǎo)有意將自己送往國外培訓(xùn)深造，小畢慶幸自己找到了一個好單位，也覺得自己非常幸運，因此工作中小畢也自覺地加倍努力，經(jīng)常自覺加班。至于何時小畢能出國深造，領(lǐng)導(dǎo)并沒有明確的答復(fù)。小畢覺得自己受到了欺騙，工作也不如以前積極了。

　　2000年2月，小畢突然看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫道：“本單位錄用的員工將送到國外培訓(xùn)半年至一年”。小畢毅然辭去原來的工作，順利地進了新單位。加入新單位的小畢對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及時得到出國的機會。但是2年過去了，出國培訓(xùn)的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓(xùn)了。小畢找到單位負責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中的承諾。單位負責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小畢一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小畢覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現(xiàn)，嚴(yán)重侵犯了自己的合法利益。

　　某區(qū)勞動仲裁委員會受理了此案。單位在其應(yīng)訴書中聲稱，單位與小畢的勞動合同中并沒有規(guī)定單位具有送小畢出國培訓(xùn)的條款，因此單位沒有此項義務(wù)，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中來，因此并沒有法律效力。

　　最終，仲裁庭采納了單位方的辯護意見，作出裁決：小畢與某公司的勞動合同并沒有規(guī)定公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)送小畢出國培訓(xùn)的機會，因此公司沒有此項義務(wù)。招聘廣告中的承諾，因為沒有寫進勞動合同中去，因此不具備法律效力，駁回小畢提出單位應(yīng)當(dāng)履行“招聘廣告”中規(guī)定的義務(wù)的請求。

　　判決后，小畢百思不得其解，為什么公司寫在招聘廣告中的條件就不算數(shù)呢？其實，許多企業(yè)為了能夠找到本單位所需要的優(yōu)秀人才，往往在招聘廣告中或者面試中開出許多優(yōu)惠條件，許多人便慕名而來，有的不惜辭職、承擔(dān)一定的違約金、賠償金等。至于用人單位在招聘廣告中的承諾如果不能兌現(xiàn)，該如何處理，許多人并沒有底。

　　其實，這個問題主要涉及兩個方面：一是招聘廣告的性質(zhì)及效力；二是招聘廣告與隨后簽訂的勞動合同的關(guān)系。在各國早期的立法中，勞動法只是民法典的一部分，勞動立法的日益“公法化”才致使其逐步從各國的民法典中分離出來成為單獨的部門法。因此，勞動法的獨立，是現(xiàn)代社會“私法公法化”的產(chǎn)物，它與民法是特別法與普通法的關(guān)系。

　　民法的基本原則及相關(guān)調(diào)整合同關(guān)系的一系列規(guī)則，在與國家強制性規(guī)范不相抵觸的前提下，對勞動關(guān)系的調(diào)整依然是適用的。在我國，為了避免立法重復(fù)，對勞動合同與其他合同之間的共性問題，比如合同的訂立程序，合同的締約過失責(zé)任、合同的附隨義務(wù)、合同的變更及解除以及契約自由原則、誠實信用原則、情勢變更原則等，在《勞動法》中都沒作詳細規(guī)定，而是適用民法的相關(guān)規(guī)定。

　　我國《合同法》第十三條規(guī)定：“當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式，”因此要約與承諾是合同訂立的必經(jīng)程序，勞動合同也不例外?，F(xiàn)實中，用人單位通過報刊、雜志、新聞媒介等方式發(fā)布招聘廣告，許多求職者則通過這些廣告應(yīng)聘，對于招聘廣告的法律性質(zhì)需要有清醒的認(rèn)識。這首先要知道什么是要約與要約邀請。

　　要約：是希望和他人訂立合同的意識表示，該意識表示應(yīng)當(dāng)符合以下規(guī)定：1、內(nèi)容具體確定；2、表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束。要約邀請：是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。 要約邀請是要求他人向自己發(fā)出的，要約邀請本身對發(fā)出者并不具備法律約束力。

　　要約與要約邀請在表面有相似之處，但還是存在巨大的差別：（1）要約是訂立合同的必經(jīng)程序；要約邀請則不是，（2）要約通常只能向特定的受要約人發(fā)出，除非法律有規(guī)定；而要約邀請則不受此限制，（3）要約的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含擬定立合同的主要條款；而要約邀請則不包含，（4）要約的目的是希望和他人訂立合同所發(fā)出的意思表示；而要約邀請則是希望他人向自己發(fā)出要約所作出的意思表示。
　
　　根據(jù)上述分析，現(xiàn)實中用人單位的招聘廣告在性質(zhì)上只能屬于要約邀請，理由在于：首先，要約要求其對象必須是特定的對象，而招聘廣告的對象并不是特定的人，而是潛在的不特定的對象。其次，招聘廣告沒有具備訂立合同的主要條款。

　　我國《勞動法》第十九條規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備7項條款，企業(yè)的招聘廣告一般并不包含上述法律規(guī)定的勞動合同的必備條款。最后，招聘廣告是指企業(yè)承擔(dān)費用，通過一定的媒介和形式直接將招聘勞動者的信息向不特定的多數(shù)人發(fā)布的行為。

　　因此，招聘廣告本質(zhì)上與招標(biāo)公告有非常相似之處，而我國1999年頒布的《合同法》第15條對招標(biāo)廣告的性質(zhì)作了明確的界定。依照該法第15條的規(guī)定：“寄送的價目表、拍賣公告、招標(biāo)公告、招股說明書、商業(yè)廣告等為要約邀請?！闭衅笍V告應(yīng)當(dāng)屬于要約邀請。

　　通過上述分析們可以看出企業(yè)發(fā)布的招聘廣告應(yīng)當(dāng)屬于要約邀請，而非要約。 相比要約具有法律約束力而言，要約邀請發(fā)出后對發(fā)出人并不產(chǎn)生法律約束力，發(fā)出人沒有履行要約邀請內(nèi)容的義務(wù)，因此，用人單位對于招聘廣告中的內(nèi)容并不承擔(dān)必須履行的義務(wù)。受聘的勞動者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法，就是在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內(nèi)容寫入合同條款中，變?yōu)楹贤膬?nèi)容。這樣用人單位就應(yīng)當(dāng)受合同約束，如果單位不履行有關(guān)約定，受聘者可以要求單實際履行。