離職員工的年終獎：公司做主和同工同酬

    年年歲歲“獎”相似——又近年關(guān)，每每此時，各大公司都忙著工作總結(jié)、清點成績，對于辛苦了一年的員工，也該“論功行賞”了。無論是公司有所圖謀還是別無目的，以年終獎的方式對員工加以特殊酬勞，這種做法在國際上已成慣例，在國內(nèi)職場也都有此“規(guī)矩”。 

    公司的年終獎一般都在一月份發(fā)放，但在發(fā)放年終獎前已經(jīng)離職的員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎？這一話題引起人們熱烈討論，法律界精英和資深HR們也提出了形形色色的觀點，可謂百家爭鳴。歸納起來，大體有兩種觀點：一種觀點認為，不給離職員工發(fā)放年終獎，完全是一種“歧視待遇”，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，離職員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎；另一種觀點認為，年終獎是否發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)力，應由公司說了算。 

    請看這樣案例： 

    王女士2001年3月進入上海某公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發(fā)放2003年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，王女士已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎。王女士不服，提起勞動爭議仲裁。 

    雙方的爭議焦點就在于：離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎？ 

    王女士認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。 

    公司則認為，國家的法律法規(guī)目前對于年終獎的發(fā)放并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。 

    仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，王女士應當?shù)玫揭话肽杲K獎。 

    從案中可見，勞動爭議仲裁委員會對于年終獎糾紛處理的基本依據(jù)有兩個： 

    一是同工同酬的法律原則； 

    二是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規(guī)章制度。 

    在勞動合同和規(guī)章制度沒有對年終獎的發(fā)放進行規(guī)定的條件下，仲裁委員會主要依據(jù)同工同酬的法律原則進行處理。 

    年終獎的設立是企業(yè)內(nèi)部管理事務的一部分，而不是勞動法及相關(guān)法規(guī)強制調(diào)整的內(nèi)容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質(zhì)。其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執(zhí)行、社會保險費的繳納等。此類勞動法強制規(guī)定的內(nèi)容，公司和員工都應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關(guān)部門強制執(zhí)行。但年終獎則完全不同了，它屬于勞動法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，因此，公司完全有權(quán)決定不發(fā)放年終獎，也有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的具體標準和方式。 

    在目前市場經(jīng)濟體制下，調(diào)整勞資關(guān)系的主要依據(jù)已經(jīng)從原來的國家干預為主，逐漸過渡到勞資雙方協(xié)商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動基準法范疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執(zhí)行國家或地方有關(guān)規(guī)定的事項，其它事項上立法極少干預。原計劃經(jīng)濟體制下執(zhí)行統(tǒng)一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數(shù)仍在沿用，絕大多數(shù)都已廢止?？梢姽驹谌粘９芾砉ぷ髦凶杂刹昧繖?quán)越來越大，勞資雙方協(xié)商確定的勞動權(quán)利義務的范圍也越來越廣。 

    因此，在年終獎的問題上，筆者建議公司要充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等工具。年終獎并非法定的勞動報酬，在不違反同工同酬的前提下，公司完全有權(quán)通過規(guī)章制度和勞動合同等手段決定年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權(quán)益。（完）