違紀(jì)解除合同證據(jù)是關(guān)鍵
2004-12-04 00:00
A君2002年1月4日與某公司簽訂了期限自該日至2007年1月4日的勞動(dòng)合同，約定工資2500元，公司可視A的表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終雙薪，如果在該年度工作未滿全年時(shí)，公司可以決定對其按比例發(fā)放。
2002年12月4日某公司向A君送達(dá)了落款日期為2002年11月27日的辭退信，稱其上班時(shí)間多次玩電腦游戲，公司決定從當(dāng)日起與其解除勞動(dòng)合同。
A向仲裁委員會(huì)申訴仲裁，要求某公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2500元及50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1250元，未提前一個(gè)月通知的一個(gè)月工資2500元，2002年年底雙薪2290元。
公司認(rèn)為A嚴(yán)重違紀(jì)，依法對其享有違紀(jì)解除合同的權(quán)利，無需支付解除合同的補(bǔ)償金和一個(gè)月工資，違紀(jì)職工當(dāng)然不能享受年終雙薪。同時(shí)，公司向仲裁部門提交了三名職工的書面說明，說明A經(jīng)常在上班時(shí)間玩電腦，該三份說明的落款為2003年1月6日。
爭議焦點(diǎn)
仲裁庭經(jīng)過審理，認(rèn)為公司未向仲裁提交有效的A嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)，及A的違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)作為違紀(jì)解除合同處理的法律依據(jù)。最后裁決：公司支付A一個(gè)月工資2500元以代替解除合同的提前通知期、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2500元及年終雙薪2290元。
目前，企業(yè)對違紀(jì)職工作出處理，職工不服而發(fā)生的爭議比較普遍。這就首先涉及到用人單位規(guī)章制度的法律效力問題。只有具備全部有效要件的企業(yè)規(guī)章制度才能作為單位處理職工的依據(jù)，也才可作為仲裁和法院處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。
本案中某公司敗訴在于：首先未向仲裁提交單位的規(guī)章制度或違紀(jì)解除合同的法律依據(jù)。其次，不能提交A違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。很明顯A上班打游戲發(fā)生在2002年11月27日以前，公司并未及時(shí)對其違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定或調(diào)查，就作出了違紀(jì)解除合同處理，之后2003年1月6日才讓職工寫了說明信，這說明作出違紀(jì)處理的當(dāng)時(shí)是沒有事實(shí)依據(jù)的。再次，其它職工說明書在法庭上作為證據(jù)的證明力非常小，職工和公司都有隸屬關(guān)系，有利害關(guān)系的人作出的證人證言其證明力是非常有限的，仲裁機(jī)構(gòu)和法院一般都不予采信。
從這個(gè)案例我們應(yīng)當(dāng)知道，用人單位用違紀(jì)提前解除合同，證據(jù)是關(guān)鍵，而且這種證據(jù)必須是“原始”的證據(jù)，即違紀(jì)發(fā)生時(shí)的書面記錄和相關(guān)的證據(jù)。（完）
2002年12月4日某公司向A君送達(dá)了落款日期為2002年11月27日的辭退信，稱其上班時(shí)間多次玩電腦游戲，公司決定從當(dāng)日起與其解除勞動(dòng)合同。
A向仲裁委員會(huì)申訴仲裁，要求某公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2500元及50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1250元，未提前一個(gè)月通知的一個(gè)月工資2500元，2002年年底雙薪2290元。
公司認(rèn)為A嚴(yán)重違紀(jì)，依法對其享有違紀(jì)解除合同的權(quán)利，無需支付解除合同的補(bǔ)償金和一個(gè)月工資，違紀(jì)職工當(dāng)然不能享受年終雙薪。同時(shí)，公司向仲裁部門提交了三名職工的書面說明，說明A經(jīng)常在上班時(shí)間玩電腦，該三份說明的落款為2003年1月6日。
爭議焦點(diǎn)
仲裁庭經(jīng)過審理，認(rèn)為公司未向仲裁提交有效的A嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)，及A的違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)作為違紀(jì)解除合同處理的法律依據(jù)。最后裁決：公司支付A一個(gè)月工資2500元以代替解除合同的提前通知期、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2500元及年終雙薪2290元。
目前，企業(yè)對違紀(jì)職工作出處理，職工不服而發(fā)生的爭議比較普遍。這就首先涉及到用人單位規(guī)章制度的法律效力問題。只有具備全部有效要件的企業(yè)規(guī)章制度才能作為單位處理職工的依據(jù)，也才可作為仲裁和法院處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。
本案中某公司敗訴在于：首先未向仲裁提交單位的規(guī)章制度或違紀(jì)解除合同的法律依據(jù)。其次，不能提交A違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。很明顯A上班打游戲發(fā)生在2002年11月27日以前，公司并未及時(shí)對其違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定或調(diào)查，就作出了違紀(jì)解除合同處理，之后2003年1月6日才讓職工寫了說明信，這說明作出違紀(jì)處理的當(dāng)時(shí)是沒有事實(shí)依據(jù)的。再次，其它職工說明書在法庭上作為證據(jù)的證明力非常小，職工和公司都有隸屬關(guān)系，有利害關(guān)系的人作出的證人證言其證明力是非常有限的，仲裁機(jī)構(gòu)和法院一般都不予采信。
從這個(gè)案例我們應(yīng)當(dāng)知道，用人單位用違紀(jì)提前解除合同，證據(jù)是關(guān)鍵，而且這種證據(jù)必須是“原始”的證據(jù)，即違紀(jì)發(fā)生時(shí)的書面記錄和相關(guān)的證據(jù)。（完）
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